PREOCÚPESE POR SU PRUEBA

Por Alex Blyth

 

Desarrollar líderes es algo que hay que hacer con cuidado. Las herramientas sicométricas pueden ayudar, si sabes lo que estás midiendo.

“Las organizaciones tienden a reclutar personas por sus habilidades técnicas, pero los despiden por sus personalidades”. Dice Raymond Walley, director de la firma Success Dynamics. “Los perfiles sicométricos pueden ayudar a esas organizaciones a identificar las personalidades correctas durante la selección y evitar estos errores tan caros y desafortunados”.

Walley lleva usando herramientas sicométricas desde los 80. Durante varios años él desarrolló el “Estudio de la Personalidad” que utiliza un cuestionario diseñado para elegir adjetivos según el conocimiento subconsciente de uno mismo.

Desde el cuestionario Success Dynamics produce un informe sobre el carácter, las técnicas de dirección, fortalezas y debilidades, estilo de toma de decisiones y otras características de la personalidad de un individuo.

Mayor aceptación

Walley dice que las compañías están aceptando mucho mejor los perfiles sicométricos. En particular, cree que las compañías están incrementando su utilización para identificar a los líderes. Desde un punto de vista de alto nivel, las habilidades técnicas son a menudo menos importantes que la personalidad, y por eso las herramientas sicométricas pueden ser de inestimable ayuda.

Pero este es un tema que debe ser tratado adecuadamente. Hay muchas herramientas para elegir pero pueden crear problemas si son usadas inadecuadamente. Así que una organización que esté decidida a reclutar al correcto líder debería dedicar algo de tiempo en comprender los instrumentos sicométricos.

Los perfiles sicométricos describen un extenso rango de actividades. David Bevan, director de comunicaciones de la firma InterQuest dice: “Las preguntas están planteadas para proveer información sobre el posible comportamiento en diferentes circunstancias. Esto nos refleja el carácter y la categoría emocional. Las conclusiones se pueden utilizar para la aptitud de una persona para una determinada actividad, como reaccionaría en un entorno de trabajo, y si trabaja mejor individualmente o dentro de un equipo”.

Gwin Rogers, director de evaluación de ejecutivos en la consultoría Penna, dice que los sicométricos debieran ser considerados como herramientas de análisis de riesgos. “Las organizaciones necesitan comprender las principales causas del comportamiento de sus líderes, especialmente cuando consideras que entre el 40 y el 50% de los nombramientos de directivos fallan y que el coste directo de reemplazar a un directivo es alrededor de 6 veces su salario anual”.

A pesar de estos potenciales beneficios, las herramientas sicométricas tienen mala reputación, mayoritariamente porque no existe regulación en el mercado. Carolyn Beard del despacho de sicólogos Xancam, dice: “Alguien puede inventar su propia prueba y colgarla en internet para que la gente la compre. Puede sonar obvio, pero alguien que entra en esta área por primera vez debería buscar la ayuda experta de un sicólogo cualificado o de la Sociedad Británica de Sicología”.

Standard de oro

A menudo, estas pruebas son más efectivas cuando se utilizan en combinación para descubrir diferentes aspectos de la personalidad de un individuo. Mike Guttridge, de Oakridge Training & Consulting, dice: “El 16PF (modelo de 16 factores de la Personalidad) es el mejor para muchos sicólogos ocupacionales”. La encuesta de Robert Hogan, o el cuestionario Dark Side, son buenos para identificar algunos rasgos, como si es narcisista, sociópata o manipulador, lo que muchos de nosotros somos y no sabemos, pero les queda fuera de control el stress”.

Guttridge continúa: “Me gustaría también incluir un cuestionario de inteligencia emocional, preferentemente una versión 360º como la de BarOn EQi. Esta mide la inteligencia emocional y 15 subescalas más, incluyendo resistencia y confianza en sí mismo. Finalmente, el cuestionario WAVE tiene algunas características interesantes. Mide el talento, la falta de motivación y también como entra una persona en un entorno y una cultura”.

Además de elegir la herramienta adecuada, ésta se debe utilizar apropiadamente. Ian Newcombe, jefe de operaciones de evaluación de capital humano de la consultora Kenexa, dice: “Tu punto de partida debe ser siempre conocer qué tipo de buenos líderes le gustan a la organización. Algunas cualidades, como extroversión y empatía, son relevantes para todas las organizaciones, pero cada rol requiere cualidades específicas. Si no empiezas con una idea clara de lo que estás buscando, es muy poco probable que lo encuentres”.

Así mismo, no puede comprar una herramienta sicométrica y controlarla usted mismo. Lucy McGee, jefa del despacho OPP, dice: “No vendemos nuestras herramientas a cualquiera que antes no haya pasado por la formación necesaria. Ellos lo necesitan no sólo para controlar la evaluación apropiadamente, sino también para conducir las discusiones posteriores a la evaluación. Los perfiles sicométricos debieran ser el comienzo de una profunda conversación sobre el carácter de una persona y como acepta un rol. Es una cuestión importante y así debe ser tratada”.

La pobre reputación de las pruebas sicométricas ha sido culpa por una parte de las organizaciones que eligen pruebas de baja calidad, y por otra parte de la pobre puesta en marcha.