ENTREVISTAR CORRECTAMENTE

Por John Pizey

Recientemente tuve la oportunidad de ver como observador un buen número de entrevistas. Esas entrevistas eran llevadas a cabo en vivo y mi papel era entrenar a los entrevistadores a su debido momento. Siendo franco, estaba horrorizado del nivel tan pobre y de los tremendos errores que se estaban cometiendo. Este artículo está basado, por tanto, en aquella experiencia, y además añado algunos otros puntos que espero que les sean útiles.

Antes de continuar estoy seguro de que si usted le pregunta a alguno de mis compañeros de profesión, le dirán que si se usan sólo entrevistas para seleccionar al candidato correcto es sólo marginalmente más preciso que juzgar al candidato por como escribe o por las estrellas. Añadirían que en una tanda de tests recientemente publicada, la validez de esas entrevistas es del + 0,16, siendo la escala general más usada, la que va desde el + 1 (el resultado más positivo) a el –1 (el resultado más negativo).

Desafortunadamente, muchas organizaciones continúan usando la entrevista de selección y otras formas de entrevista como su única herramienta para hacer juicios válidos sobre otras personas. Mis compañeros quisieran sin embargo añadir, que es mucho más válido acompañar la entrevista de otras formas de evaluación más objetivas. Además, no podemos escapar del hecho que las entrevistas en cualquier clase de negocio siguen siendo el más fácil y más sensible modo de comunicación entre dos humanos.

Sin olvidar esto, debemos reconocer que necesitamos ser mucho más profesionales en los procedimientos actuales para hacer este tipo de entrevistas. ¿Qué observé en mi reciente experiencia?

Observación 1
El Sr. X usó a su secretaria para que ceremoniosamente acompañaran a los candidatos a su despacho y anunciaran sus nombres. Él permaneció sentado en su lado de su enorme e impresionante mesa, e hizo sentar a los candidatos al otro lado de la mesa.

Observación 2
El Sr. Y sentó a sus candidatos nada más haber intercambiado sus nombres y tras un largo y embarazoso silencio durante el cual aparentemente estudió su C.V. La entrevista empezó después con alarmante brusquedad.

Observación 3
El Sr. Z hizo coherentemente declaraciones muy largas sobre como hizo algo, esperó que algo fuera hecho o como él se sintió sobre algo. Al final de esta serie de opiniones personales y procedimientos sobresaltados, él terminaría diciendo, "y usted ¿cómo hubiera reaccionado? o ¿cómo se hubiera sentido? y a veces ¿le ha molestado esto? "

Observación 4
El Sr. Y estaba determinado a conducir su entrevista en la manera en que previamente la había planeado o quizás siempre solía hacer. Las mismas preguntas elaboradas a cada candidato. Cada candidato hizo su mejor interpretación para contestar esas preguntas. El resultado fue que cada entrevista rebasó el tiempo previsto y era concluida con la frase “parece que nos hemos quedado sin tiempo, pero antes de irse, ¿quiere preguntarme algo?

Observación 5
Cuando le pregunté al Sr. Z su impresión sobre un candidato me contestó después de pensarlo detenidamente que dudaba mucho sobre el dinamismo de ese hombre y especialmente sobre su lealtad. Cuando le pregunté sobre los hechos que respaldaban ese juicio, me dijo ¡lo he sacado de su CV! No pude por más que preguntarme cuál era el propósito de la entrevista.

Observación 6
El Sr. X era regularmente interrumpido en cada una de las entrevistas a las que asistí aquella tarde. En dos ocasiones tuvo, relativamente cortas, ¡pero dos conversaciones al teléfono!. En la tercera ocasión, pidió que no se le interrumpiese.

Todo lo dicho hasta aquí no ha sido extraído de John Cleese o cualquier otra película de formación. ¡Está pasando actualmente! Se han escrito muchos libros, periódicos, películas y cursos de formación sobre entrevistar. En vista de esto, con las observaciones que voy a hacer, sólo me propongo tratar sobre algunos puntos generales que sirvan para examinar nuestros propios estilos.

1. Desarrolle el arte de escuchar bien. Eso significa concentrase en lo que el candidato está diciendo y observar atentamente sus gestos e impresiones.
2. No se fíe de su memoria, así que tome notas. Guárdelas en su informe y así no se equivocará más adelante cuando tenga que dar una buena o mala impresión del candidato.
3. Recuerde una de las divisas del boy scout: “Esté preparado”. La estructura principal de la entrevista debiera seguir un plan general. El candidato debe conocer ese plan, la sustancia se debe cambiar de acuerdo con el CV y lo más importante el plan debe ser cambiado en base a las respuestas a sus preguntas.
4. Sus preguntas son la llave para obtener efectividad en la entrevista. Recuerde sin embargo, que no debe ser un interrogatorio, así que evite preguntas múltiples, preguntas capciosas, vagas o dirigidas. Siempre que sea posible utilice preguntas abiertas antes que otras que puedan ser contestadas con un SI o un NO.
5. El candidato es quien más debe hablar.
6. Termine la entrevista de la misma manera amistosa como la comenzó. Haga saber al candidato lo que va a pasar después y cuándo.